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我在深圳当HR:裁完别人,等着被裁

本文作者: 发布时间:2022-05-24
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” 我被毕业了 “。
继 ” 优化 “、” 淘汰 “、” 向社会输送人才 ” 后,2022 年关于裁员的新名词又多了一个。
在社交媒体上,一些大厂裁员的新闻和传言逐渐多了起来。据内部人员透露,腾讯的裁员人数在 6000 人左右,涉及游戏、广告以及内容等诸多部门,而在今年 3 月,腾讯就已经裁过一轮,比例高达 15%。
而网传阿里的 30% 的裁员率,尽管只是谣言,但一些员工依然表示,很多 ” 前端工程师被优化,统一补偿 N+3。”

除了大厂,疫情之下,诸如房地产、教培、餐饮、旅游等行业,成了 ” 裁员 ” 的重灾区,而其他各类实体企业,也纷纷收紧裤腰带,缩减开支。
在这一场场 ” 裁员风暴 ” 中,HR 成了绝对的主角。陈欣在深圳做了五年的 HR,裁员永远是她工作列表上的最后一项,也是她最不想面对的一项。
某种程度上来说,这是一种矛盾的心理——她的职业与公司利益关联,而作为个体,又与普通的打工人命运无异,对被辞退的员工有着强烈的共情。
感性和理性,这是她面对裁员时,难以绕开的两种情绪。
以下是她的讲述。
” 谁会最先被裁?”
其实从 HR 角度看,裁员就是一个性价比的问题。
网上不是一直提 35+ 危机吗?打个比方吧,如果你年龄在 35 岁左右,绩效中等,在公司干了多年,跟同事上级关系都不错,你觉得开他的可能性有多大?
非常大,这种员工是最先考虑的。
为什么呢?因为裁这种员工最省钱。虽然说在裁员赔偿这一块,可能公司得一次性拿出很多,但是属于一次性的,后期他这个人的工资,我们可以招两三个人进来。
这个所产生的利益,肯定要比这一个人的产生的效益要高很多。
况且,你的绩效属于中间排名,意味着能力也比较平庸,替代性很强。
销售人员也是最容易被裁的。原因就是这类岗位有非常明确的绩效考核,裁员比较 ” 省力 “,绩效不达标就走人。
当然,能力特别强的人,也不是公司一定会要。

在一个小公司,如果你的能力已经完全超过公司容纳的体量,作为老板,他就会考虑,你在我这呆了两三年,然后当做跳板去了更大的平台,岂不是给别人做了嫁衣?
公司选人,一定是合适,而不是只看最强的,与其养着高薪,我还不如干脆挑一个能用得起的,然后又不会出错的人来这个岗位。
实际上,裁员也不是一下子就发生的,肯定是会有预兆的。过年过节的时候,发现福利减少了,以前都会发月饼各种零食,现在可能就发了一两百块——很明显,公司在减少开支,很快就会在人力这里下手(我指大概率哈)。
最显眼的就是 HR 先问你,” 什么时候入职的?” 然后跟你说最近工作产出有点下降,不够好,是不是最近压力太大了,需不需要提供什么帮助,过一段时间,就会正式谈裁员的事情。
相对来说,如果只是阶段性裁员,裁员肯定先从工龄最短的员工开始,然后再是绩效,一轮轮筛选;
但是碰上集体性裁员(公司资金链短缺这种情况),肯定先从部门裁,把最不赚钱的拿掉,基本上里面的人无一幸免,除非你的能力非常非常突出,才能存活下来。
事实上,能在公司留下来的,都是高潜人才。

所谓 ” 高潜人才 “,就是比如一个人通过一两个月的培训之后,他能快速地接手工作,半年之后就有产出。
然后过了一两年,他又很快升到一个更高的级别,这类对于公司来说,就是资产,需要好好保留的。
换句话说,就是能力在短时间迅速提升,在未来还有更大的发展空间。
作为职场人,竞争是残酷的。
公司在发展,需要你不断去适应,匹配更好的能力。所以拼命努力,把技能练到最强,才有不被淘汰的可能。
” 当老板的要面子,怎么赚钱?”
在裁员之前,HR 都会准备很多资料。
我们一般会跟员工的直接上级了解他的业绩产出情况,还有他的近期的考勤、沟通记录、业绩结果,与部门负责人确定好大致裁员方案,确定协议的模板。
不过,在跟员工交流的时候,我们是不会用 ” 裁员 ” 这个字眼,一般会说 ” 终止双方的劳务关系 ” 或者 ” 终止合作 “;
一是这样说让人不舒服,再来就是要把裁员的影响降到最低,不要引起风波。
在交流的时候,我们也是采取比较温和的方式,尽量不要让自己站到员工的对立面。
最好的方式,通常就是先夸下你的能力,非常优秀,然后慢慢引导,说公司的平台太小,或者说限制太多,不太适合你后期的发展,对你的职业生涯来说是一种耽误,可以去更好的企业找找机会。
意思差不多是这样,会比这更委婉迂回,那可能员工就会觉得,可能这家公司真的不适合我,自己就会想辞职找更好的下家。

这种方法,很多人会在网上说 HR 多奸诈,多狡猾(因为主动离职,就没办法仲裁赔偿了),但从企业的角度来说,这种就是最完美的裁员,不费一分一毫,没有纠纷,员工心理上也过得去,双赢。
况且从我本心来讲,被裁员了,有时候也真不是你能力不行,可能是上级没有激发和挖掘出你的潜力,导致你没有更好的产出——说白了,只要是人制定的制度就会有漏洞,不完美。
但作为 HR,我们肯定不会直接说出公司的问题,自打脸面吧?
我处理过的裁员,大部分都是好聚好散,没有说太激烈的。但也有一些员工会比较强硬,觉得赔偿得不够,给不到就走仲裁。
一般来说,赔偿这边都是提前跟老板商量好,最大限度能给到多少。对于一些老员工,我们除了按劳动法赔偿,可能还会继续交一个月的社保,或者说可以写推荐信,帮助他找到更好的雇主。
年终的时候,有些员工会想要在赔偿里加上年终奖。
实际上,国内的劳务合同里不会写明年终奖的,这个数字是浮动的,得看公司效益,员工就算要求,按照法律,公司也无义务赔偿。
就算最后没谈妥,走上劳动仲裁,老板也不怕,可以用各种手段拖延时间,他耗得起,但对于员工来说,一年的时间,你让他去处理这么琐碎的事情,是很烦的。

有些人会觉得,仲裁胜诉之后,可以在天眼查留下记录,让公司不好看。
其实说句心里话,他们当老板的,这种东西见多了,哪个身上没有几条官司记录,罚款和纠纷,再多一条,对于他们来说也无所谓。
毕竟能闹到法庭,面子他们也不是很在乎了,在乎的话怎么赚钱?
” 裁完别人我们也可能被裁”
我做 HR 也有五年了吧,到现在裁员的前一天还会失眠。
可能有人会觉得有点假,但这是真的,HR 不是机器,也有感情,尤其是让你辞掉关系很好的同事,心里还是会很难过。
每次只要接到裁员的工作,我都会拖到最后来做,能拖多久是多久,基本就等于把它放在工作清单里的最后一项,不愿去面对。
因为谈离职真的非常消耗人的情绪,特别是我这种共情力比较强的人。我现在去找工作,对方说裁员的这种事情很频繁,我一定会拒绝。
记得当时我在一家公司,有个项目组特别缺人,工作没办法推进,当时面试了一个男孩子,其实我是觉得他的性格跟公司文化不是特别契合,但因为催得紧,我就把他招进来了。
这个男孩很努力,工作态度也特别好,但是怎么说,就能力和岗位不匹配,他自己也工作得特别不开心。
领导和我都跟他聊过几次,但他性格特别沉默,什么也不表达,试用期之后,团队还是决定不让他留下。

因为这人是我招进来的,所以我特别不想去跟他聊,我跟他上级说,” 他真的没救了吗?能不能再给个机会?”
面对那些有房贷有家庭的人,会更难受。对于他们来说,失去一份工作,可能是巨大的打击。
特别是你想到,这些人你面试的时候,是多么的意气风发,自己也在给他绘制未来的蓝图,结果现在一纸协议放在面前,没过几天,他的桌位就会被清空。
但这就是工作的一部分,你必须面对。
大部分员工眼里,HR 是公司的利益代表,说的难听点,就是觉得你是资本家的 ” 走狗 “,HR 的话一概不能信,现在好多抖音不都有这种视频嘛。
一方面我能理解,毕竟裁员谁都不好受,员工心里也清楚,不是 HR 去做出这个决定的,但怎么说,有时候情绪的发泄需要一个具体的对象,HR 就是最好的 ” 背锅侠 “。
但就我的工作经验来看,HR 在公司里更多扮演执行者的角色,老板觉得,你只要按照吩咐照章办事就行,其他的不用管。
可能在大公司,HR 能参与的更深一些,给出专业性的指导,但在小公司,HR 的职责相对来说还是比较工具化的。

说白了,HR 也是打工人,拿份工资吃饭,而且我们最知道老板怎么对待员工,太清楚轮到自己头上一样惨。
裁完别人,HR 被裁,根本就不是段子,而是事实。
在公司,老板最看重能直接创造利润的人,比如销售和研发,像我们人力部门,裁员要赔偿,员工福利要花钱,老板最头疼,效益不好了,也是直接砍掉。
天下打工者一样,没有区别。

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