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心理账户视角探索人力资源管理策略

本文作者: 1年前 (2018-10-31)

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心理账户视角探索人力资源管理策略

心理账户视角探索人力资源管理策略

摘要:心理账户是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德•萨勒于1980年首次提出的,它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。我国关于心理账户理论的研究开始较晚,直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域。本文运用心理账户的概念从四个方面分析了人力资源管理的策略方法,为未来心理账户的研究提供了新的思路。

关键词:心理账户;人力资源管理;策略方法

人力资源管理称得上是一门艺术,强权政策下所领导的队伍往往是外表看起来整齐有序,实则内部一盘散沙。宽松领导更是无法凝聚团队力量,有的主管想方设法、绞尽脑汁思考管理对策,然而效果却微乎其微。奖励多了容易浮躁懈怠,批评多了又打击自信心,常常因管理问题使得他们身心焦虑。领导只有站在下属角度看待问题,换位思考,用对方式方法,从下属内心出发,才能锻造一支合格的队伍。那么,下属到底是如何看待问题的,领导又该如何把握他们的内心从而采取相应政策呢?心理学家萨勒提出了心理账户这一重要概念,其运算规则给人力资源管理带来了新的思路。心理账户(mentalaccounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德•萨勒于1980年首次提出的概念,它是指人们在心理上对结果,尤其是经济结果的编码、分类和估价的过程,它遵循着有别于经济学原理的心理运算规则,具有不可替代性。萨勒认为从个体、家庭到组织集团,都有明确或潜在的心理账户系统。这些系统会在个体进行经济决策时以非预期的形式影响着个体,使个体的决策违背简单的理性经济法则。概括地说,所谓心理账户就是人们无意识地把财富划归为不同的账户进行管理,不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。人们通常并不是按照理性经济人行为决策,而是按照非理性的情感偏好选择参照点、规避损失、主观感受递减等法则对个人支付进行分类、管理和估价。1999年,萨勒在《MentalAccountingMatter》一文中总结了近20年来学者们对“心理账户”的研究成果,他指出,心理账户主要分为三个部分:第一是人们对各种经济事务的结果如何感知,如何被决定,如何做出评价,心理账户系统提供了个体决策前后的损失———获益分析;第二是人们有时会根据经济行为建立细微、具体的心理账户;第三是心理账户评估频率和选择框架,因此,“心理账户”是人们在心理上对结果的编码、分析和评估的过程,它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。目前,萨勒的心理账户理论已被广泛应用到经济社会不同领域。关于心理账户的认知理论有三种:离散理论、自我控制理论和目标———典型性理论。根据目标—典型性理论,个体建立的心理账户是连续的,各个心理账户之间也都存在着密切的联系,个体建立的心理账户都是围绕着某个(些)目标而设立的,目标的特性决定了心理账户存在着等级结构,最具代表性的心理账户在认知加工过程中得以优先处理。因此,一个心理账户的设立是由确定该账户的内容的活动目标所决定的,目标的等级结构决定了心理账户的结构,某个事件在活动目标中的代表性程度直接影响着心理账户登记的权值。心理账户的运算规则是基于诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼前景理论中的值函数假设提出来的,值函数假设共分为三部分:第一,预期参照点效应,是指人们在做决策行为时是会根据某个参照点的相对得失来决定的,人们对于某一结果的判断也是相对于某个自然参照点而言的,所以参照点的变化会引起人们主观评估的变化,人们所关注的是围绕参照点产生的改变而绝不是绝对水平上的改变。第二,得失强度效应,是指在不同情况下人们对同一差额的敏感性发生改变的规律,即离参照点越近的差额人们越敏感,离得越远的差额则越不敏感,例如人们觉得10元与20元之间的差距要大于1010与1020之间的差距。第三,损失规避效应,是指同等数额的损失给人们带来的心理感受要强于获益,例如,损失100元给个体带来的痛苦程度要强于获益100元的喜悦感,因此,面临损失时人们选择风险偏好,而面临获益时人们是风险规避的。根据这三种假设,萨勒又为心理账户提出了“得与失”的四种运算规则,即两笔获益应分开、两笔损失应整合、大得小失应整合,小得大失具体分析。国内关于心理账户理论的研究开始的较晚,直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域并进行了相关研究。这些新方法目前已经运用到了学校教学和人力资源管理等多领域,探索研究对我国人力资源管理也具有一定程度的指导意义。

1奖惩策略

人力资源管理中难免会涉及奖励、惩罚等手段,根据心理账户“得与失”的四条运算规则可以得出的结论是,当需要表扬、奖励下属时,应该分散进行,例如对他工作努力进行表扬,再对他业务精心进行奖励,这样的分散奖励会强化下属的成功体验,提高其自信心,从而在这些方面会做得更好;当需要批评、惩罚下属时,要将多方面情况集中进行,统一讲评,不要一件事一件事分开惩罚,这样做可以降低批评或惩罚的负面效应;当既有表扬又有批评时,就要根据具体情况而定,或集中或分散要充分考虑事情的影响程度而定了。

2目标设定标准

在人力资源管理中,领导会经常使用设定目标的方法来调动下属的工作积极性,提到标准,一般我们都会想到标准分为两种:绝对标准和相对标准,那么哪一种更适合培养下属成长,提高自信心和工作成绩呢?值函数的得失强度效应给出的结论是,人们对于得失的心理感知与参照点是有关系的,离参照点越近的差额感知最明显,所以在人力资源管理的目标设定中,也要选择与下属现实状况相近的相对标准来设定训练目标,让他们明显地感受到自己的进步或退步,这样才会起到更好的激励作用。其次,在工作成绩进行评价的时候,最好采用内差评价,即将下属的现在水平与过去的水平进行纵向比较,而不是与其他人进行比较,尤其对于一些基础比较差,进步比较慢的下属,这样的评价方式更有益于其发展。

3任务布置

平时工作里难免会有很多任务需要下属去完成,这些任务五花八门,种类复杂,当任务下达以后,应该如何继续布置下去才会让下属感受不到太大压力呢?很多人会认为不管如何布置,任务就是那么多,大家心理的感受性不会发生变化,其实不然,每个人心理都会建立自己的心理账户,会把这些种类不同的任务分到不同的账户类型中去,并且它们之间也具有不可替代性,如果只给某一心理账户分配任务,那么下属会因为该账户内容繁重而感受到较大的压力,反而,如果能够把任务分散开来,划归到每个人不同的心理账户中去,就能够大大减轻下属们的压力,从而使任务完成得更好。

4失败归因

在日常的工作中,下属难免会遇到一些挫折,经历不同程度的失败,领导在这个时候就需要起到一些引导的作用,在这个过程中,分析失败的原因是最重要的环节,失败归因经常决定着事情的性质以及解决问题的办法,所以做到合理归因才能帮助下属尽快走出困境。领导在引导下属对失败事件进行分析的时候,要尽可能从多方面来寻找原因,引导他们将失败的原因划归到不同的心理账户中去,例如,外在原因与内在原因,可控原因与不可控原因,这些账户之间具有不可替代性,从而每一账户中的原因就不会累加,也不会因为全部归到外在而放松懈怠,全部归到内在而压力过大,平衡多个账户使失败归因尽可能做到合情合理,才能真正帮助下属从失败中吸取经验,取得成功。目前心理账户的研究大多还是通过实验来进行论证,对心理账户内在的机制挖掘还不够。但从某种意义上来说,心理账户是人们在做出某种决策时的一个心理认知过程,出现这些现象根源于人们的认知规律和认知偏差,这些研究是有规律可循的。2002年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过概率估计和决策判断等实验研究发现,人们在进行决策时的一系列规律从而取得了巨大的成功。未来有关心理账户的研究方法更加多元化,包括实证数据的采集分析、现场实验,采用认知心理学中计算机模拟以及对大脑思维进行跟踪等方法。这些方法的应用将会使心理账户的研究更加科学化,也带来更多的研究课题。

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