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关于“滴滴问题”对未来人力资源管理的思考

本文作者: 1年前 (2018-10-09)

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关于“滴滴问题”对未来人力资源管理的思考

关于“滴滴问题”对未来人力资源管理的思考

滴滴又出事情了。这次带来的舆论影响,比上次更加严重。这次,国家机关也给予了非常严厉的批评。基于对死者的敬畏,在本文将不再对滴滴的事件进行描述。相信在网上,大家已经看到了很多很多不同的版本。作为一个在人力资源管理运营战线上战斗了十多年的老兵,我只是想从人力资源管理的角度,来谈谈未来人力资源管理的一些想法。

其实在这次事件当中,人们谈得最多的是那位不道德的顺风车司机,其次就是滴滴的客服的不专业的、不负责任的操作。这些都是跟企业的人力资源管理息息相关的。当然有人会提出,司机跟滴滴之间没有产生劳动关系,这有什么关系呢?其实人力资源管理,把外延再扩大一些,管理跟业务相关的人都可以算作人力资源管理。本身人力资源管理并没有只限定是企业内部的人力资源管理。人力资源作为一种战略的资源,对企业来说,不是内部,只要这个人力资源对企业的经营发展,能起到资源作用,就应当纳入企业的人力资源管理范畴。显然滴滴是忽略了这个现象,认为它只是一个外部的承接商。

随着互联网技术的发展,我们已经看到有越来越多的人通过互联网获得收益。但是,他们并不是依托于某一家公司,签订劳动合同,成为他的内部员工之后获得的收益。也就是说,在未来,这样的现象,还会越来越多。纵观过去历史三次管理的变革。第一次是工业革命推进来生产力革命,诞生来泰勒的“科学管理”;第二次生产力革命是知识社会的来临,推动了管理大师德鲁克的思想;第三次生产力革命信息技术的变革,确定了特劳特的“定位”理论发展。从历史看来,生产力的发展,都带来了管理上的变革。那现在随着互联网技术进入一个新的阶段,大数据、人工智能、物联网、区块链等技术的诞生和发展,人力资源管理也应当随之而产生变化。我们常说的人力资源管理,应该变成真正的对企业有用的人力资源的管理。不仅仅是企业内部的人的管理。这样的话,外部的人力资源的应用,也应该纳入人力资源部门的管理范畴。

从案件的两个被大家批评最多的角色来看,首先我们谈谈司机。滴滴利用技术手段对司机的工作流程和工作数据进行的统计管理,但是没有对这个人的相应的特征、素质进行一些统计,分析管理。如果说,滴滴的系统能够尽早发现这个人之前有过骚扰顾客的行为,或者通过大数据能够展现出,他近期的债务状况,提高对这个人的风险管理等级,当系统发现这个人某一单业务有异常情况的时候,就应该及时介入。当然因为,滴滴的信息是中心化的,外部人是无法收集到相应信息的,这也导致了案件处理的滞后。试想一下,如果滴滴采用了区块链的追踪技术和智能合约。同时,把大数据和人工智能都应用上,遇到这一场景,早就在系统里面报警了。有一个滴滴的前员工在网上,发布了他对uber和滴滴的感受,他非常强调uber的信任机制。而恰恰区块链是解决信任机制的一个非常热门的技术。所以这个案子,给我们人力资源管理的老人,敲响来非常强的警钟。我们做人力资源的,应该拥抱新的技术,才能够支撑公司的健康发展。同时公司也应当投入更大的资源,帮助人力资源拥抱新技术。

其次看看那位客服。我相信他个人的本性应该是好的。但是基于滴滴的管理方式,基于整个团队对此类事件的不重视,所以,让他也不太重视,只是机械的遵循流程办事。再往后看,这样的岗位完全可以会被人工智能所替代。这对我们就业者也敲响了警钟。人应该做更多非流程判断上的事情,而不是完全依循守旧。要不然,早晚会被机器人或者人工智能所替代,终究会失业。

在传统的人力资源还没有获得完善和健全的同时,我们已经在将新技术列入到人力资源管理当中。中国的人力资源管理,从技术层面,落后于欧美发达国家。但中国的人文理论、上下五千年,依然有很多优秀的东西值得我们传承并弘扬,依然是一个规律或者规则的制定基础。中国传统的文化,结合现代的技术,我相信中国的人力资源管理会在这一刻弯道超车,领先于国外的人力资源管理。希望能够得到政府、企业的重视,把中国的人力资源管理推向一个新的台阶。

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