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案例:教你如何改善已经流于形式的绩效考核

本文作者: 1年前 (2018-10-04)

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案例:教你如何改善已经流于形式的绩效考核

案例:教你如何改善已经流于形式的绩效考核

语辉:

AD公司是一家定制家居企业,拥有自营品牌,至今已经有20年的品牌沉淀。2015年,公司正式上马绩效管理业务,主抓绩效工作的人员配置是,人力资源经理带着一个绩效专员牵头,其余部门配合。公司人数在260人左右! 从2015年至今,公司的绩效工作没什么起色,慢慢的做成了形式工作,对员工也没有激励效果,也对业务提升没有太大的助益。

想要改善现在的情况,从新让绩效工作回到正轨,对员工有将强激励性,对业务的提升起到积极的作用。还望各位牛人们指点一二,感激不尽!4 (以下是招商人员的考核指标节选)

 

回复:

语辉,你好!

你遇到的情况,其实在当下国内很多的企业都有遇到。绩效管理是欧美传过来的管理技术,在进入国内后,还是出现了水土不服的情况。总的来说,绩效管理,是一个为企业提升效率的工具,是一套系统。但是,国内除了一些大型企业有资源和条件认真专研,或者一些合资企业直接引进来国外成熟的绩效管理系统外,很多都是在摸索,失败是常见的案例。其实再说简单一些,虽然简单了不一定全面,这个是一个定位的问题,绩效管理是一套协助企业提升效率的工具,在不同的情况下有不同的使用。但是,很多企业认为,直接拿过来用,有的甚至照本宣科,用惩罚或者激励来激发人,希望到目标。其实,这是没有找准绩效管理的正确定位。所以,很多人会觉得绩效就是一个扣分扣钱的工具,没什么用。因为对你们的经营管理不清楚,你发在文中的考核表参考意义不大。

接下来,弄清楚下面几个问题,应给对你们能够起到一定的帮助:

1、正确认识绩效管理到底是什么

2、你们目前遇到的问题是否通过绩效管理能够解决

3、接下来,应该如何再启动比较好

首先,所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

概念,在这里不在多讲,网上很多。但是能够看懂这个概念的,恐怕不多。要弄懂绩效管理,要注意一下的关键语句:

“共同参与”,这几个字非常重要。有多少企业能够做到共同参与呢?很多都是公司直接下发文件,然后部门执行,员工执行。员工对整个绩效大把意见,但是公司根本不知道,这样的绩效怎么能做好呢?共同参与的意思就是说,需要公司、部门领导和员工,各方在一起,对如何做好绩效提出意见,有想法共同来制定。按照操作上,一般会采取由部门或者公司先拟定初稿,再反馈员工,有员工反馈意见之后,综合意见,最后再确定的方式。这样,管理和被管理多方都参与了制定,都同意这样的绩效,那么在实施的时候就很高的认可度。

“制定-沟通-评价-应用”循环。第二个要注意的就是绩效管理,其实是一个PDCA的循环。我们见得最多的是评价和应用,简单的说就是打分和奖惩。往往忽略了,第二个环节“绩效沟通”的重要性。也就是说,我们在打完分以后,进行奖惩之后,再反过来,做第二个循环,又重新制定新的目标,再沟通,沟通完在执行当中再评价、再应用,这样不断的提高。往往我们看到的都是,公司做了个考核表,然后,直接就进行评价,然后至于考核是否合理,员工为什么为什么扣分,为什么奖励,奖励的公不公平等事宜,几乎没有一个好的渠道进行沟通。久而久之,成为一个形式。即使评价不合理,奖罚不合理,也没有人反馈。绩效工具就变成了一个无用的形式。

“绩效管理的目的是持续提升”,这句话非常重要。往往被忽视的非常多。我们在绩效评价、应用之后就没有下文了。而更多的应该是部门领导找员工,或者公司找部门领导,开启下一次的绩效提升的管理工作。发现问题,提出问题解决方案,设立新的指标,冲刺完成指标的方式方;需要什么资源配置,需要什么成本等等,在这里面都体现出来。只有这样才能够有更良好的沟通,才能够推动个人的业绩。个人业绩发展了,部门的业绩才能发展;部门的业绩发展了,公司的目标才能实现。所以绩效管理的目的并不是为了奖罚。当我们把重点关注到奖罚的时候,就已经走偏了。

其次,我们要考虑的问题就是。绩效管理不能解决所有问题,公司目前遇到的问题是否适合绩效管理来处理,值得思考。绩效管理应只关注跟企业经营目标相关的事项。

当企业有了目标,那么我们通过常规的smart分析法,可以清晰的拟定出部门的和个人的目标。这是绩效管理的一种应用。但是我们在企业管理当中,有些问题的造成,不一定跟绩效有关系。比如说企业内的各种正式的非正式的群体带来的影响;比如说员工的援助计划、员工的职业生涯发展等等。这些问题列入绩效管理当中,会让管理事项繁多,绩效管理根本就解决不了,便让大家认为绩效管理是无效的。

最后我们来看看。语辉的公司在面临的前段时间绩效管理已经让大家失望的前提下,如何重塑绩效管理的信心?

第一,要正确的认识之前绩效管理的问题所在。让大家清楚,并不是绩效管理这个工具无效,而是大家在应用这个管理工具的时候出现的问题。

第二,不要自己公司在内部做这个事情。找到第三方的专业的顾问公司,让他们来牵头做这个事。各部门看到有专业团队进驻,用专业的权威性来引导他们重新去接受这个事情。

第三,和专业团队密切合作。找到正确的绩效管理工具,将绩效管理切实的制定清晰,并认真按照绩效管理的要求,做好培训工作,让各个部门的领导甚至员工都知道自己在绩效管理当中,应当做的一些事情。正确的把这些环节的关键节点的工作都完成。才能够真正体现出,有这个工具的有效性。

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