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完善内训师管理制度 培养企业所需人才

本文作者: 2年前 (2018-09-27)

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完善内训师管理制度 培养企业所需人才

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企业内训是一种传统的、有效的培训模式,而内训师则是传递这种培训模式的最佳教练,因为内训师不仅了解本企业员工知识与能力的缺陷,而且也是企业那些具有一技之长或者本专业具有一定知识水平的人;从另一方面来讲,内训师的培训不仅能为企业节约培训成本,还能避免培训所带来的“工学矛盾”,以及弥补外部培训师脱离本企业实际的不足。同时,这种内训师的培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段,可以在培养员工,提升其技能方面起到事半功倍的效果。

我们熟知在中国,不少企业在科技技术方面之所以能取得辉煌的成就,正是拥有一大批的内训师在不同的岗位上所做出的各类培训以及传帮带工作的结果。如何在当前新形势下,尤其是在改革发展的关键时期,更好的发挥好内部培训师的作用,为企业培养更多的合格人才呢?我以为应该从以下几个方面着手:

内训师队伍经过培训学习后,必须要有专门的部门来管理,同时应有一套切实可行的考核办法、激励机制以及管理制度。

首先,选好内训师。要选择企业那些真正具有高素质、高技能、以及良好的职业道德、具有高度的责任感,且在某一方面有专长的员工来担任内训师。

其次,选好培训项目,以及要培训的对象。要充分发挥每个内训师的个人专长,有针对性的对不同的岗位、不同的员工进行培训。

第三,对于经过培训学习取得内训师资格的员工,企业应适时导入激励机制。内训师在培养学员的同时,付出了一定的辛劳、知识与技能,作为企业必须要给他们一定的培养学员的报酬费用,一方面是对他们付出知识和技能的回报,另一方面也是对他们进行激励的手段。而这一部分可以作为额外奖金进行发放;作为内训师一个考核期内如果内训授课N次,并且使本单位员工了解和掌握了考核所规定的知识与技能标准,就应该大力进行奖励或者给予职务晋升、职称晋升、评选先进、外出培训学习等激励;如果内训师一个考核期内没有进行内训授课,或者授课后员工知识技能水平无明显提高,则可以少奖或者不予奖励,同时可以取消“内训师”资格,一般可以设置一到三年为一个考核期。

第四,建立一套科学的内训师考评制度。对于已经实行内训师激励机制的单位,对于内训师必须进行定期考核,跟踪反馈。要结合本单位的实际建立完善的考核办法。把内训过的员工专业知识与技能的提升水平作为对内训师主要的考核依据,同时,也要注意对内训师思想、道德等综合素质进行评价,既要教授知识与技能,又要注意育人,只有这样才能算一名合格的内训师。

第五,要成立必要的组织机构。对于内训师的日常管理以及考核,监督,作为企业必须要成立由人力资源部、技术研发部、员工所在的单位等组成的领导小组,领导小组成员里,最好应有一名企业的副总级别的人来担任。小组的职责就是监督、考核内训师在执行内训过程中出现的一些问题,协调教、学双方的矛盾与意见分歧,组织考核考评,并提出奖惩意见和建议等等。

综上所述,“让学习者学会用技术解决问题。”正是内训师不同于其他培训师的显著特点,因此,只有发挥和调动起内训师的积极作用,才可以让他们在培养企业所需人才方面有所成就。

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