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如何做好中小企业的晋升制度?

本文作者: 2年前 (2018-09-25)

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如何做好中小企业的晋升制度?

如何做好中小企业的晋升制度?

如何做好中小企业的晋升制度?

如何做好中小企业的晋升制度?

案例:

如何做好中小型企业的晋升制度?

我是一家中小型企业的HR,公司成立3年,是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核,很多事情都是个性化处理,特别是升职加薪,都是员工与领导私下沟通,各部门晋升由部门领导随机应变,也没有明确的标准。今年,公司准备快速扩张,正是需要人才的时刻,因此总经理希望能给予员工晋升的希望,让我们HR做好公司的晋升制度。请问各位牛人,如何做好中小型企业的晋升制度?

如何做好中小企业的晋升制度

成长之心人皆有之,“有奔头”是很多人行为动机的来源。

这个道理不论是大公司、中公司还是小公司,只要是有人的地方,人们都会希望“越来越好”。这也是某一首歌朴实无华的歌词为什么能够打动很多人的原因“日子越来越好”、“生活越老越好”。

中型公司、创业公司、小微企业,处在事业迅速发展的时期,更是需要给员工这种成长的动力。

这就免不了,需要一个能够激励人的晋升制度。

然而,规模较小的企业因为自身特点,决定了在晋升制度上可能会有一些特殊与侧重。

主要特点:

1.注重职级而不是职位

与大型企业中的职位众多不同,中小型企业一般人比较少,能够设置的职位也比较有限。

所以中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主。

比如,我们可以给某一个岗位设置15个级别,某人每半年或者每一年可以根据态度、绩效或能力情况评定一次是否晋级。这样人们可以好多年都从事同一个岗位,但是随着能力和绩效的提升,工资、福利、待遇、权限都会有所提升,员工还是会有晋升的感觉。以后员工在公司内,可以说我是XX级哦~

其实不要说中小企业,IBM的咨询业务这样庞大的高级人才团队就是这么做的,那么多咨询师都是知识型和技术型的人才,要晋升总不可能都变成管理岗吧,怎么办呢?

IBM设置了Band1-Band9,9个级别。9个级别之上,还有partner的4个级别。在IBM发展的比较好的咨询师,一般级别比较低的时候1-2年晋升一级,级别比较高的时候一般2-3年晋升一级。

2.注重精神而不是物质

中小企业可能不像一些大企业财务状况那么好,所以在晋升奖励方面,不一定要完全体现在薪酬的提升上,可以增加更多精神层面的激励。而激励理论也认为,精神激励往往比物质激励更具备激励性。

常见的一些精神激励, 比如职级晋升之后,能够更多的接触到公司的最上层;能够获得更多的外出或者内部学习的机会;能够有更加弹性的工作时间;能够获得一个更宽敞自由的工作空间等……

当然也可以有更丰富的玩法,我有个朋友的创业公司,全公司一共就10个人,但是他为了给员工一个好听的title,不仅设置了职级,也在职位名称上下了不少功夫。

比如他的财务部其实一共就两个人,但是他竟然设置了CFO、财务总监、财务副总监、财务高级经理、财务经理、财务副经理、财务主管等职位空缺……

目的一是给这两个人一个奔头,二是当他们到了那个职位之后,有个好听的title可以印在名片上,拿出去倍儿有面子……

而这种“面子工程”,作为大公司反而是不敢轻易给员工的。

3.注重远期而不是近期

由于中小企业的特点,员工晋升后的奖励不一定非要是即时的、近期的,我们可以适当的引入长期激励。好处是一方面能够减少企业的财务压力,另一方面,也能提高企业员工队伍的稳定性。

这里的长期激励,不仅指的是股权激励,还可以是一些长期的薪酬计划、福利计划等。

比如,达到某级别满五年,发一块小金牌,价值XXX;

达到某级别满十年,发一块大金牌,价值XXX;

达到某级满五年,子女可以获得教育基金;

达到某级别满十年,公司保证解决户口问题等……

4.注重功劳而不是苦劳

中小企业很多时候追求活下去,追求活得更好,以企业的成长和发展为目的,以市场的认可为目标。

企业接受着市场的考验,员工更应当如此。

在大企业中,很多时候只要员工的工作年限到了、能力达标了,有空位置了,如果他没有犯过什么原则性的错误,就代表着这个员工该晋升了。

但是,在中小企业中不建议这样。中小企业员工的晋升,必须拿价值来兑换,用结果来说话。其实不仅是在晋升制度上,在任何制度上,都要体现小企业更关注市场、更贴近顾客的特点,一切以市场认可的功劳来判定,而不是自己做了多少苦劳。

如何做好中小企业的晋升制度?

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