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HR不会人资诊断,就不懂人力资源管理

本文作者: 2年前 (2018-09-20)

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HR不会人资诊断,就不懂人力资源管理

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HR不会人资诊断,就不懂人力资源管理

有人说过,如果一个HR不会人力资源诊断,那他就不懂人力资源,工作起来就无从下手,如老鼠啃鸡蛋一样无从下口。学会人资诊断是人力资源必备的一个技能,是开展工作的重要前提条件。那么人力资源需要诊断什么呢?

一、企业发展现状

人力资源的作用是满足不同阶段的企业发展,因此HR首先要了解企业的发展状况,找到企业目前所存在的问题,需关注以下几个地方:

①、企业性质与经营特点。通过行业、性质、经营特点了解人力资源需求特点。

②、企业所处阶段与竞争对手的差别。主要指出目标和标准,于现在的差距,现阶段首要工作是什么?

③、企业存在的突出矛盾。了解企业突出的矛盾或短板,这样解决问题是最有效的。

二、人力资源现状

对企业人力字眼现状的了解和掌握是迅速开展工作的前提条件,是最有效的途径。从这几方面入手

①、人力资源数量。简单而又复杂的诊断,各类人员所占的比例结构、公司扩张需要的人员预测。

②、人力资源质量。包括各层级的年龄结构、学历结构、能力态度状况、在职时间状况、技术差异等。这些差异下发现潜在的“病症”。

③、人力资源突出问题。解决突出问题是人力资源部赢得肯定和地位、快速立功的关键所在,焦点问题能让我们轻易的切中企业要害。

三、人力资源管理现状

对人力资源管理现状的诊断,是了解自己有多少资源和多大能力为企业治病。从以下几点出发:

①、人力资源管理理念(定位)。即企业人员老板、员工等对人力资源的接受程度、认识程度,管理理念牵涉到人力资源在企业的地位和认可度,这个问题决定了我们工作开展是否得到重视和难易程度。

②、人力资源组织体系管理状况。这个是重中之重,因为清楚现在人力资源进行到了什么程度,哪些做好了,哪些还有欠缺,我们才能了解下一步的工作。

③、人力资源从业人员能力状况。针对每个人员的特点和能力、职责和分工进行了解是对自己团队的诊断。一方面保证决策能够执行到位,一方面保证团队的建设蒸蒸日上。、

④、人力资源部门突出问题。对人力资源来讲,发现企业主要矛盾是成功的前提和保障,是人员数量问题还是执行问题,诊断正确,那么就成功了一半。

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