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绩效三审

本文作者: 2年前 (2018-09-19)

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绩效三审

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绩效三审

最近有客户在推绩效,新法伊始,自然有各种反应,领导就提出对绩效要从三方面进行审视,姑称之为“绩效三审”,比较有代表意义。

三审原文如下:1、审视绩效的目的是不是对公司工作有推动;2、审视有没有推动工作质量提高,帮助个人成长;3、审视有没有把个人工作放到大局。

这个三审提的还是有高度的,毕竟领导视角不同。略剖析之,看看一个绩效体系到底有什么用、该怎么用。

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一审:绩效的目的是不是对公司工作有推动?

这句话有点拗口,其本意是质询绩效对组织目标的贡献。初次导入绩效的单位,因为缺乏相关理念认知,多少都会有这疑虑,属正常。

先深入点认识下:绩效本身就是个目标管理工具,工具本身并没有目标,组织的目标,就是绩效的目标。绩效就是为了推动组织目标实现而存在的。

但是在设计方案的时候,企业目标是否被绩效指标完整的承接了,这是有差异的,也是设计者认知和水平使然。设计好的绩效指标,和组织目标是高度统一的,二者就是同一个事情的不同表现。

所以,体现了组织目标的绩效,当然对公司工作有强力推动。反之,则无推动 ,甚至拉倒车。

2

二审:有没有推动工作质量提高,帮助个人成长?

绩效体系存在的初衷之一,就是实现组织和个人的共同成长。

绩效考核本质上是个目标评价工具。其评价标准本身,就包括对工作的质量、数量、成本、时间等几个维度的评价。所以对工作质量当然有推动。

绩效整体操作上以指标设置拉动,过程跟踪管控,结果激励推动,来实现对工作的推动。同时,在这些环节中,会涉及个人技能提高、态度调整、业绩改善等事项,以达个人成长之目的。

所以,绩效用好了,对组织对个人,是双赢。当然,绩效不是万能的,它只是组织管理的工具之一,实现组织和个人的共同成长,还需要企业文化、薪酬等各种管理手段的综合贡献。

3

三审:有没有把个人工作放到大局?

这说的是个人工作是否符合公司要求,是否有偏离。体现在绩效操作上,就是岗位的指标是否承接了公司的指标。更进一步说,绩效的三级指标是否层层分解到位了。这是公司任务落地的关键,也是保证个人工作不偏离公司要求的关键。

当然,这里面也不排除一些其他因素,比如对某部门的任职者不满意,诉其缺乏大局观、不服从领导管理等等。这就是政治因素了。绩效考核经常被一些管理者拿来作为政治工具,但只能解决评价这块的,其他意图,绩效鞭长莫及。

另外,还有些领导重视的一线部门或员工考核得分偏低了,干得越多考核得分越低,但是领导不便直言。怎么解决这些?从绩效技术角度说,修改指标和评分标准,使之切合工作特点,即可解决。所以做的好的绩效,要多在指标和评分标准上下功夫。这是实实在在的操作细节,直接影响绩效推行。

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