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司龄补贴,怎么搞更有效?

本文作者: 2年前 (2018-09-14)

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司龄补贴,怎么搞更有效?

司龄补贴,怎么搞更有效?

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司龄补贴,怎么搞更有效?

企业薪酬结构中的每一个项目,都有着它的目的,都是为了更好地发挥薪酬的激励作用,以体现企业薪酬分配的相对合理。如何进行司龄补贴的设计,往往被我们人力资源管理者所忽视。

一、为什么要设立司龄补贴

我们都知道,企业的薪酬分配,必须以员工的价值创造能力为核心,而不能以员工的资格和资历论英雄。

但是,在很多的传统企业,尤其是传统制造企业,复杂的生产工艺,繁多的生产设备,全面掌握这些操作技术,是需要时间的。所以,大家更喜欢使用具有丰富经验的员工,而不喜欢使用刚入职的员工。

在大生产的环境下,因为生产的连续性特点,往往又不能准确衡量员工个人付出所产生的价值,这种情况下,设立司龄补贴就有了意义。

所以,司龄补贴的设立,是根据企业的具体情况而确定的,它并非企业薪酬结构中的必备成分,设立还是不设立,要视具体情况而定。

二、司龄补贴的四种形式

平行式:每年的补贴标准一致。这是好多数企业采用的方式,尤其是国有企业大多都是如此。譬如说,司龄补贴标准每年每月50元,每增加一年司龄,则补贴标准就增加50元。这种方式的好处,就是简单易行,便于操作。另外,这种方式,就是为了相应增加员工的工资。

递增式:每年的补贴标准逐年增加。这种方式,重点在于激励入职时间长的员工,司龄越长,司龄补贴就越高。譬如说,刚入职司龄补贴20元,然后每增加一年司龄,补贴标准比上年增加10元。这种方式,企业一般不大采用。

递减式:每年的补贴标准逐渐减少。这种方式,重点在于激励刚入职的、年轻的员工,与“递增式”恰好相反。譬如说,司龄第一年补贴100元,第二年90元,第三年80元……,逐年减少。这种方式,对于新创办的企业比较适用,可以体现企业对新员工的重视程度。

驼峰式:补贴标准呈两头低中间高。这种方式,更多的考虑了企业的具体情况,对刚入职的员工来讲,还处于实习阶段,他们并不是企业想要激励的重点,所以司龄补贴标准就低一些;经过三五年的时间,新人已经逐渐成熟,这个阶段司龄补贴标准达到最高;七八年后,员工的综合成熟度相对较高,稳定性也强,这种情况下,即使司龄补贴标准低一些,员工也不会轻易选择离职。

三、司龄补贴的年限问题

首先我们应该明白,司龄补贴是薪酬结构的组成部分,但并不是薪酬结构的必备成分。设立,或不设立,都是根据企业的情况而确定的。

就司龄补贴四种形式来看,“递减式”和“驼峰式”更富有激励作用,两种形式应该是企业的首选。

司龄补贴方式和标准确定了,还有个司龄补贴年限的问题,国有企业往往不考虑这个问题(国企就是为了多发钱,而不会考虑分配的公平),但民营企业必须有准确的时间限制。

司龄补贴的年限,根据经验,以10年左右为好。一般情况下,入职10年的员工,有的已经成为管理的骨干,或者技术的骨干,司龄补贴的激励作用对他们来讲已经不再重要。即使一些仍然在普通岗位的员工,因为司龄补贴达到上限后,在工资中固定下来,所以,司龄补贴的高低,也不再是他们“去”和“留”的关键要素。

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