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泽亚咨询顾问股权激励学习分享

本文作者: 2年前 (2018-09-12)

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泽亚咨询顾问股权激励学习分享

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导读:最近一段时间,看了公司(泽亚咨询)推荐的股权激励书籍,受益匪浅,现将个人所理解的股权激励的相关重点进行了一次梳理,供大家参考。

要点1:股权激励要先对岗、再对人

股权激励首先是针对某个岗位而设计的:如果员工离开了相应的岗位,那么相对应的股权激励权利,则应当转换到接手这个岗位的员工身上。

其次才是对人:如果接手这个岗位的员工本身也能与公司有共同的价值观,则可对他进行股权激励。

这样才能做公平激励、同岗同酬。

要点2:不同类型股东的股权配置方法

股东类型一般可以分为四种:经营管理型、资源型、技术型、资金型。

经营管理型股东:担负企业操盘手的职责,必须是全职。他们拿企业成长带来利润的大头,真正实现“担多大责、拿多少钱”,使“权、责、利、能、效”完美对等。

资源型股东:主要是那些能为公司带来客户、订单、公共关系及其它特殊资源的股东。很多人为了得到股权,通常会夸大自己的资源稀缺性与有效性,所以同,在给予这类型股东股权的时候,要对它的资源价值进行量化,以准确界定其股权比例。

技术型股东:是指那些掌握公司发展核心技术的人才。同样,为了防范核心技术人才夸大自己的技术实力,以获得相应的股权,在给予技术人员股权的时候,是需要对于该员工的技术价值、产品应用前景、技术竞争力等进行量化评估的。

资金型股东:这些股东通常不参与公司决策、销售,以及产品技术实现。他们通常是在公司缺少资金的情况下,给予公司资金上的支持,让公司顺利渡过难关,进而占有公司一定股权。资金型的股东,是带着资金进入公司的,通常是做溢价认购股权的。投资70%的资金占30%的股权很正常。

避免单纯按照出资比例确定股权结构:也就是谁给的钱多,谁就拿大头。这样的结果就是,很多拿钱多的人,对于公司的成长并没有起到决定性的作用,而对公司做出了巨大贡献的企业操盘手,只拿到较少的分红,会产生内心的不平衡,不利于公司的长期稳定发展。

避免均分股数持股:也就是在创业的时候,几个创始人的感情特别好,大家决定有福同享有难同当,于是在公司股权分配上,实施平均分配的现象。这样做的后果,是这个团队没有一个核心的企业领导人,又或者即使有核心的企业领导人,在做出重要决策的时候,会被其他的股东挟持,左右他对企业的操盘决策。

要点3:建立量化的绩效管理机制

股权激励其实是为了让员工克服人性的懒惰,积极为公司出谋划策,落地执行,完成公司的目标和业绩,如果对于相关的股权享有者没有做绩效考核,而只是让其坐等分红,这样对公司的成长是没有帮助的。

要点4:务必设置退出条款。

很多企业在执行股权激励的时候,只考虑进入有条件,没有考虑退出有机制。其实,任何一个员工都不可能跟随公司一辈子,又或者会出现离职、残疾、死亡等不确定因素,所以,一早为这些状况做出准备与防范,比事到临头想出好办法更为重要。

进入有条件,并非只适用在股权导入前阶段,其实在股权激励导入过程中,也是重要的衡量条件,未达到条件者是要退出股权激励范围的。

要点5:要签署股权激励协议。

一定要在实行股权激励前订立书面协议,事先拟定制度,比事后争吵更有利于企业发展。

总之,股权激励,就是一个企业管理的游戏。愿意进来玩的人越多越好,当蛋糕做大了,即使老板的股权越来越少,但是分到的利润却是越来越多。当然,前提是要构建好股权激励的机制,让股权激励真正起到提升业绩、共同成长、和谐共赢作用。

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