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录用人才前,这几个概念你弄懂了吗?

本文作者: 2年前 (2018-09-11)

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录用人才前,这几个概念你弄懂了吗?

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录用人才前,这几个概念你弄懂了吗?

有朋友问:我公司是一家高新技术型企业,由于技术在行业属于前茅,经常会有一些学徒来公司学习,其中不乏一些本科毕业生。以前公司直接与学徒签订实习协议,在学徒期间只补贴少部分生活费,无工资提成,也不缴纳社保,相当于待遇用以补贴培训费用,等到能够掌握一定技术时才会签订劳动合同约定试用期,享受正式员工待遇。请问学徒在公司学习技术,如果不发放工资,应该签订什么合同呢?

首先说明案例中问题的性质。

案例中之前的操作方式,如果是对于还没有毕业的学生,这么操作是可以的,这时候和在校学生之间签署的是《实习协议》。但也要注意给学生购买商业险比如雇主责任险。

如果不是没毕业的学生,那么这里的学徒虽然是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,但是只要单位以及学徒本人符合劳动关系主体条件,且学徒是按照单位的统一管理与安排从事工作,那么应当认为双方属于劳动关系,应当签订《劳动合同》,而且应当缴纳保险且薪酬待遇不得低于当地的最低工资标准。

注:参考《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

可能有朋友说,可以找个劳务公司,把学徒挂靠在劳务公司,把我们和学徒之间的关系变成劳务关系。这种做法其实并不解决合法合规层面的风险。

根据《劳动合同法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,派遣单位与用工单位承担连带责任。所以,如果想违法违规选择挂靠劳务公司,把这种风险转给劳务公司,真的出了事也是脱不了责任的。而且,法理讲:事实重于形式。

有几个概念,我们做HR的自己首先要搞清楚。

什么叫实习期?什么叫试用期?什么叫见习期?什么是学徒期?

1.实习期

指的是那些学生还没正式毕业时,在单位工作的日子。这时候的身份还是学生。

工资没有明确规定,可以不高,不需要参考最低工资标准。

这个时期并不是劳动法概念,严格上说,这是一种民事劳务关系。

实习仅适用于在校学生,不属于劳动关系。标准的实习,是企业与学校建立实习协议,学校派学生到企业实习,为企业提供劳务,企业支付一定报酬的行为。根据劳动部的解释,可以不签订劳动合同。但现在的实习多是学生的自主行为,很多学校是鼓励,并不统一管理,所以有可能缺乏学校层面的保证。

2.试用期

指的是企业确定录用候选人,候选人上岗后,一段双向选择的过渡过程。这期间,候选人工作过关就转正,不过关就另谋出路。

试用期是劳动法的概念,特指在劳动合同履行初期,合同双方具有一定选择权的期限。单位证明劳动者不符合录用条件,试用期内可以解除劳动关系。劳动者认为不适合的,提前3天提出就可以解除劳动关系。

这时候的工资不能低于转正后工资的80%,不能低于当地的最低工资水平。

3.见习期

见习期并不是劳动法的概念,而是企业自己的规定。

以前在行政领域经常用到这个词,目前被扩大到了很多企业,被企业用来做岗位能力成长验证的过渡时期。

见习期本来是指行政机关、事业单位对新进人员进行业务适应和考核的期限,适用于公务员和事业单位编制人员。

现在被很多企业运用,一般是把某员工从A岗位晋升、轮岗到B岗位时,担心员工的能力达不到B岗位的能力,而规定的一段过渡期。在这段过渡期内,薪酬待遇可能并不会完全达到B岗位的标准。

4.学徒期

关于对学徒期的理解,我们可以参考原劳动部办公厅《对关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发〔1996〕5号)。第三条:学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期和学徒期包含在劳动合同期限内,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期不得超过半年。

从这个文件可以看出国家对学徒期的定义。

学徒期是包含在劳动合同期限内的,企业认为学徒期可以不订劳动合同,不适用劳动法是旧观念,是与法律规定不相符的。

随着经济体制的转变和劳动法律的完善,学徒期已经逐渐被试用期代替,但员工在学徒期内的待遇还是应当按劳动法律法规来执行。

所以总结一下,从劳动法的角度,认可的只有试用期这一种,至于实习期、见习期、学徒期都是民间的概念,可以操作,但是都要以劳动法为前提,不能制定法律规定之外的内容。

录用人才前,这几个概念你弄懂了吗?

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